Com o avanço da vacinação em todo o país, crescem as dúvidas de empregados e empregadores, das mais variadas áreas, sobre a caracterização da recusa à vacina contra a covid-19 como motivo para demissão por justa causa.
Embora não haja obrigatoriedade legal em tomar a vacina, empresas têm avaliado o risco que um funcionário não vacinado pode representar para toda a corporação, influenciando no aumento do contágio e na sensação de insegurança dos demais empregados no retorno às rotinas normais de trabalho.
A demissão por justa causa da funcionária de hospital infantil que se recusou a tomar a vacina, em São Caetano do Sul/SP, provou a possibilidade da demissão nessas circunstâncias. Tal decisão se ancora na determinação do STF, que permite a aplicação de consequências jurídicas àqueles que não tomarem a vacina, no posicionamento do MPT, previsto no artigo 158 da CLT, que obriga o empregado a colaborar com a empresa para garantir um ambiente de trabalho seguro e no direito à vida e à saúde coletiva, que se sobrepõem aos interesses individuais.
No entanto, apesar desta possibilidade é necessário que sejam observados alguns requisitos para ser considerada válida a demissão por justa causa, como a ausência de justificativa para a recusa, por exemplo. Também é fundamental que o empregador, antes da demissão, trabalhe na conscientização de seus empregados a fim de convencê-los sobre a importância da vacinação para a proteção do meio ambiente de trabalho.
Sendo assim, vamos contextualizar tal situação, a partir do posicionamento do Ministério Público do Trabalho (MPT) e explicar a caso prático abordado.
RECOMENDAÇÃO
O Ministério Público do Trabalho (MPT) elaborou um guia interno que orienta a dispensa por justa causa na hipótese de recusa do empregado em tomar a vacina contra a Covid-19. O órgão instrui os empregadores a conscientizar e negociar com seus funcionários, para que os desligamentos ocorram apenas em último caso.
O MPT entende que a proteção coletiva oferecida pela vacina se sobrepõe aos interesses particulares dos cidadãos, e, portanto, os funcionários não podem colocar seus colegas de trabalho em risco por simples recusa individual.
A orientação é para que as empresas incluam o risco de contágio pela Covid-19 no seu Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), bem como a vacina no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). A exigência do imunizante deve estar de acordo com a disponibilidade de doses na região e o Plano Nacional de Imunizações. Pessoas alérgicas a componentes da vacina, portadores de doenças do sistema imunológico e mulheres grávidas devem comprovar com laudo médico sua incapacidade de receber o imunizante.
O guia surge poucos meses após decisão do Supremo Tribunal Federal de que o Estado pode impor sanções aos que recusarem a vacina sem justificativa.
CASO PRÁTICO
A partir deste posicionamento que a Justiça do Trabalho passou a abordar a possibilidade de ocorrer a demissão por justa causa no caso de haver a recusa injustificada em tomar a vacina.
No caso prático, uma auxiliar de limpeza foi demitida, do hospital infantil em que trabalhava, por se recusar a tomar a vacina contra COVID-19. O caso aconteceu em São Caetano do Sul, região metropolitana de São Paulo. A funcionária ainda tentou reverter a demissão, mas a Justiça do Trabalho de São Paulo negou seu pedido. A decisão é da juíza Isabela Flaitt, da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul.
De acordo com o processo, a profissional não compareceu ao local de trabalho, no dia determinado para a vacinação. Ela alegou, em sua defesa, não haver lei que obrigue o empregado a ser imunizado. O hospital, por sua vez, afirmou ter feito campanhas a respeito da importância da vacinação. Além disso, a funcionária teria sido advertida pela recusa. Uma semana depois da primeira tentativa, ela se negou mais uma vez a tomar a vacina.
Em sua decisão a magistrada ressaltou, na decisão, que o empregador tem o dever de oferecer condições dignas que protejam a saúde e a integridade dos trabalhadores. Para ela, mesmo existindo liberdade de consciência, esta não pode ser colocada acima do direito à vida.
“A necessidade de promover e proteger a saúde de todos os trabalhadores e pacientes do hospital, bem como de toda a população, deve se sobrepor ao direito individual da autora em se abster de cumprir a obrigação de ser vacinada”, disse na sentença.
Como fundamento para sua decisão, a juíza citou o já mencionado entendimento do Supremo Tribunal Federal. A corte liberou estados e municípios a adotarem vacinação obrigatória contra COVID-19 em circunstâncias específicas, mesmo que isso não tenha sido determinado em São Paulo.
Outro argumento usado por ela foi que consta no guia técnico do Ministério Público do Trabalho sobre a vacinação de COVID-19. Ele prevê o afastamento do trabalhador e considera falta grave a recusa injustificada em não se vacinar.
Após esta contextualização é possível afirmar a possibilidade de ocorrer a demissão por justa causa diante da recusa injustificada do empregado em se vacinar, devendo ser destacado que o empregador deve respeitar todos os tramites necessário e sempre visar a conscientização de seus colaboradores.
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