Demissão por Justa Causa

O que é?

A demissão por justa causa acontece quando o funcionário é desligado da empresa por ter violado regras e acordos trabalhistas de forma grave, encerrando a relação com o empregador.

Todos sabem que o momento da demissão é delicado tanto para o trabalhador quanto para o empregador, principalmente na hora de pontuar os motivos pelos quais o funcionário está sendo demitido.

Se você pensa em demitir um colaborador, pode ter dúvidas sobre quais são os casos enquadrados na demissão por justa causa. Por isso, é importante saber que todas as justificativas para esse tipo de demissão estão previstas no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Agora, vamos conferir os tipos de demissão por justa causa.

Ato de improbidade (Justa causa – Artigo 482 da CLT “a”)

 O ato de improbidade é configurado quando existe uma ação desonesta do trabalhador que causa prejuízo ao patrimônio do empregador. Nesse caso, o Artigo 482 da CLT protege a relação de confiança que deve existir entre trabalhador e patrão. Como a infração anula essa confiança, é considerável a demissão por justa causa imediata, sem necessidade de advertência prévia.

Exemplos: Quando o trabalhador falta ao trabalho para ir a outro compromisso e apresenta um atestado falso. Quando o funcionário furta um produto da empresa. Quando o colaborador bate ponto para outro colega.

Incontinência de conduta ou mau procedimento (Justa causa – Artigo 482 da CLT “b”)

A incontinência de conduta está relacionada ao comportamento sexual desregrado. O acesso a pornografia dentro do ambiente de trabalho se enquadra aqui, mas a demissão imediata por justa causa pode ser vista como rigor excessivo da empresa. Agora, se o funcionário assediar outra pessoa, pelo nível da gravidade da conduta, a demissão por justa causa deve ser imediata.

Exemplos: Quando o trabalhador acessa a pornografia do computador da empresa ou até mesmo do próprio celular no ambiente de trabalho. Quando o colaborador envia ou recebe conteúdo pornográfico pelo e-mail corporativo.

Também previsto no Artigo 482 da CLT, o mau procedimento é mais amplo. Nesse caso, qualquer comportamento que atinge a moral da empresa é enquadrado. Por ser mais genérico, só deve ser utilizado quando não for identificado no comportamento do empregado uma ação mais específica. No caso do mau procedimento, a demissão por justa causa pode ser imediata.

Exemplos: Quando o trabalhador usa as redes sociais para falar mal da empresa. Quando, com a farda da empresa, o colaborador vai ao barzinho e tem comportamento excessivo.

Negociação habitual por conta própria (Justa causa – Artigo 482 da CLT “c”)

A negociação habitual por conta própria ocorre quando, durante o experiente e sem autorização, o funcionário negocia mercadorias. Se a negociação for com os colegas, o desenvolvimento da empresa é prejudicado, mas é recomendável uma advertência antes da demissão por justa causa. Se a negociação for com clientes, é caracterizada concorrência desleal e a demissão deve ser imediata.

Exemplos: Quando a funcionária apresenta revista de cosméticos para as colegas de trabalho. Quando o funcionário entrega um cartão pessoal para um cliente, independente da área de atuação.

Condenação criminal transitada em julgado (Justa causa – Artigo 482 da CLT “d”)

A condenação criminal não tem relação direta com o ambiente de trabalho, mas sim com qualquer crime que o trabalhador tenha cometido. Lembrando que enquanto o processo não transitar em julgado, quando não cabe mais nenhum recurso, não pode ser feita a demissão imediata por justa causa. Além disso, a suspensão condicional da pena também anula esse tipo de demissão.

Exemplo: No caso da prisão preventiva, é suspenso o contrato de trabalho. Caso o empregado saia da prisão, ele retorna ao trabalho. Se ainda assim quiser demiti-lo, será uma demissão sem justa causa, com todas as verbas trabalhistas.

Desídia no desempenho das funções (Justa causa – Artigo 482 da CLT “e”)

 A desídia é caracterizada quando o empregado comete uma série de erros consecutivos e apresenta claro desinteresse pelo trabalho. Ainda assim, o empregador deve ter cuidado na hora de efetuar a demissão por justa causa para não criar maiores problemas para empresa. Nesse caso, o ideal é dar advertências, suspensão e só depois demitir por justa causa.

Exemplos: Quando o colaborador realiza as suas atividades de maneira desleixada, preguiçosa ou desinteressada. Quando o trabalhador atrasa os prazos de entrega de materiais. Quando tem uma frequência de atrasos.

Embriaguez habitual ou em serviço (Justa causa – Artigo 482 da CLT “f”)

Em alguns casos, a jurisprudência brasileira entende que a embriaguez habitual é uma doença e deve ser tratada. Antes de demitir por justa causa, é importante que você tente uma advertência verbal. Em seguida, deve tentar o tratamento junto ao INSS. Somente se não for constatada uma melhora, deve ser feita a demissão por justa causa.

Exemplos: Colaborador chega embriagado no serviço e existe alguma maneira de comprovar o ato. Empregado bebe com frequência fora do trabalho, mas isso está afetando o seu desempenho durante a jornada de trabalho.

Violação de segredo da empresa (Justa causa – Artigo 482 da CLT “g”)

A violação de segredo é constatada quando o trabalhador divulga uma informação sigilosa que pode trazer prejuízos para a empresa, ainda que esse prejuízo não seja imediato. Por isso, é recomendável que a empresa faça um termo de confidencialidade, mesmo que o termo não seja algo necessário para configurar a demissão por justa causa.

Exemplos: Quando um funcionário trabalha em alguma empresa de alimentos e divulga a receita utilizada. Quando o colaborador divulga um projeto patenteado. Quando o trabalhador divulga uma ação estratégica da empresa.

Ato de indisciplina ou insubordinação (Justa causa – Artigo 482 da CLT “h”)

Ambos os casos estão ligados ao fato do empregado descumprir as ordens da empresa, preferindo fazer as coisas do seu jeito. A diferença é que a indisciplina está ligada as regras gerais da empresa, que são direcionadas para todos os empregados. Enquanto a insubordinação caracteriza o descumprimento de uma ordem especial para o funcionário, de uma determinada tarefa.

Exemplos: Quando o funcionário utiliza o celular durante o expediente ou não utiliza o uniforme. Quando o empregado não cumpre o prazo de entrega de uma tarefa ou não segue as instruções para fazê-la.

Abandono de emprego (Justa causa – Artigo 482 da CLT “i”)

O abandono de emprego é caracterizado quando o funcionário some do trabalho sem justificativa, por mais de 30 dias corridos. Nesse caso, fica clara a vontade do empregado de não retornar mais ao trabalho. Além disso, pode ser quando o empregador entende que o funcionário teve a intenção de faltar durante esse período. Mas lembre-se: é importante comprovar essa intenção do trabalhador.

Exemplos: A motivação da ausência do funcionário deve ser considerada, já que, mesmo após o período, ela pode ser justificada. É o caso do funcionário que possa estar hospitalizado ou preso, sem contato algum com terceiros.

Ato lesivo à honra ou a boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas (Justa causa – Artigo 482 da CLT “j”)

Acontece quando o empregado ofende moralmente ou fisicamente qualquer colega de trabalho, estando ou não na empresa, como é o caso das ofensas via redes sociais. Além disso, também é considerada a ofensa contra terceiros dentro do ambiente de trabalho. Agressões verbais, assédios morais ou assédio sexual são passíveis de demissão por justa causa.

Exemplos: Agredir fisicamente, xingar, depreciar, constranger e menosprezar são alguns exemplos de ofensas. Vale lembrar que isso abrange qualquer forma de violação da privacidade ou abuso.

Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores (Justa causa – Artigo 482 da CLT “k”)

Da mesma maneira que é passível de demissão por justa causa qualquer ato contra colegas de empresa e terceiros no ambiente de trabalho, a regra também vale para ofensas físicas e morais direcionadas ao empregador ou superiores hierárquicos. Da mesma forma, o ressalve é para quando for constatada a legítima defesa do trabalhador.

Exemplos: Em meio a um ato de insubordinação, o funcionário agride fisicamente o seu empregador. Quando o trabalhador sente dificuldades em obedecer um superior e, a partir disso, lança uma agressão verbal.

Prática constante de jogo de azar (Justa causa – Artigo 482 da CLT “l”)

A prática de jogos de azar dentro da empresa pode atrapalhar o desenvolvimento do trabalho, a produção da empresa e o relacionamento entre colaboradores. Para evitar essa situação, é importante que o empregador divulgue que tais práticas não são permitidas. Se a prática vier a ocorrer, o ideal é aplicar punições mais brandas e, em casos de reincidência, dar a demissão por justa causa.

Exemplos: Quando um colaborador organiza um torneio de truco dentro da empresa. Quando, com frequência, um empregado realiza venda de rifas durante o expediente de trabalho.

Nova lei inclui mais um tipo de demissão por justa causa (Artigo 482 da CLT “m”)

Após a aprovação da Lei nº 13.467/2017, é considerado motivo de justa causa a perda de habilitação ou de requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Isso porque tal situação impede que o trabalhador realize as tarefas para qual for designado.

Exemplo: Quando um médico tem a sua habilitação da profissão caçada, não tem mais condições de trabalhar no hospital. Quando um motorista de ônibus levou muitos pontos na carteira e perdeu sua habilitação.

Cuidados antes da demissão por justa causa:

Para evitar problemas na Justiça do Trabalho, é importante ter mecanismos que provem os motivos pelos quais você está demitindo um funcionário por justa causa.

Antes de tudo, é importante que o empresário tenha a consciência de que o trabalhador tem que ter cometido um ato grave contra a empresa, já que essa é a maior punição que pode existir.

Importante que se o ato faltoso ocorrer, não deixe que passem semanas até ocorrer a devida comunicação. Não pode haver um grande decurso de tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a imposição da penalidade, porque a justiça pode entender que houve perdão tácito. E lembre-se que para cada falta cometida só cabe uma punição, o trabalhador não pode sofrer advertência e suspensão em uma mesma falta, apenas um ou outro, para só depois ser demitido por justa causa pela recorrência de uma nova ação faltosa.